Ирина Елина, «Росгосстрах»: «Сейчас борьба идёт буквально за каждого кандидата»

О трансформации HR-политики, конкуренции за работников, удалёнке и «цифровых» агентах в интервью АСН рассказала директор по персоналу «Росгосстраха» Ирина Елина.

— Сколько сейчас в «Росгосстрахе» штатных сотрудников? Есть ли «текучка»?

— Сейчас в «Росгосстрахе» 8,5 тыс. штатных сотрудников, из них почти две трети (5,5 тыс.) это сотрудники, работающие в компании более 5 лет. Приверженность профессии очень высокая, у нас колоссальное количество сотрудников, которые работают в РГС по 30-40 лет. Случается даже, что при разговоре с человеком я узнаю, что он пришел в компанию, когда я только родилась!

— Есть ли дефицит кадров в отрасли? Это влияет на конкуренцию за сотрудников? 

— Конкуренция на рынке сегодня довольно серьёзная, не только в страховании. Влияет целый ряд факторов, начиная от первой половины 90-х годов, с рекордно низкой рождаемостью, заканчивая ситуацией последних двух лет: ведь не секрет, что работа в оборонном секторе или участие в СВО для многих жителей регионов сулят большие деньги, по сравнению с предложениями филиалов корпораций. Поэтому сейчас борьба идёт буквально за каждого кандидата, привлекать людей становится все сложнее и сложнее. Кстати, зарплата уже не является единственным критерием выбора, соискатели оценивают компанию в целом.

Волшебной палочки, чтобы привлечь и удержать сотрудников, нет. Мы просто стараемся, чтобы людям в РГС было интересно и комфортно. Многие кандидаты делают выбор в пользу «Росгосстраха» на этапе оценки команды, с которой предстоит работать, или благодаря «химии», которая случилась во время собеседования.

Сам «Росгосстрах», бизнес-процессы внутри и подходы сегодня заметно меняются. В этом году была принята новая стратегия до 2026 года, наша компания проходит активную трансформацию. Мы уверены, что у нас вдохновляющая эволюционная цель и стратегия с заявкой на уникальность на рынке, которая точно не останется на бумаге просто «для галочки». Мы стараемся привлекать людей именно этим. К нам приходят как профессионалы рынка, так и начинающие молодые специалисты, которым интересно стать частью масштабных изменений страховщика, считавшегося долгое время консервативным и местами даже архаичным.

— И ранее были перезапуски в «Росгосстрахе».

— Прошлые изменения были направлены, в первую очередь, на оптимизацию процессов и, что уж скрывать, персонала, потому что при подготовке компании к продаже требовалась встряска и наведение порядка. Сейчас всё иначе. «Росгосстрах» демонстрирует прибыль и рост сборов. Со второй половины 2022 года мы вступили в фазу активного развития с новым акционером — банком ВТБ. Всё, что происходит сегодня, это не изменения «через боль». Наоборот — это драйв, перестройка внутренней ментальности, желание стать ближе к людям. Даже корпоративная жизнь стала заметно ярче и насыщеннее: мы даём много информации внутри, сближаем команды, стираем границы, узнаем друг друга как интересных и разносторонних личностей без пиджаков и галстуков.

— Какие специальности вам сейчас наиболее актуальны?

— Это младший и средний персонал: специалисты, ведущие специалисты, операторы колл-центра, сотрудники операционных центров.

На основных менеджерских позициях нет текучки, дефицит кадров больше касается регионов и филиалов.

— Как привлекаете молодые кадры?

— РГС на какое-то время прекращал сотрудничество с ВУЗами, но в прошлом году произошел перезапуск направления. Мы возобновили участие в стипендиальной программе финансового рынка «Инвестиции в Будущее», и недавно 5 студентов получили от «Росгосстраха» доплаты к стипендиям по 10 тыс. рублей в месяц на весь 2024-2025 учебный год. У нас уже десятки аудиторий в учебных заведениях, и мы приступаем к их ребрендингу, например, в МГУ. За неполные 9 месяцев этого года мы провели более 50 профориентационных мероприятий, где участвовали как школьники, так и выпускники ВУЗов.

В следующем году в планах провести более 150 мероприятий по всей стране в разнообразных форматах: участие в днях открытых дверей, лекции по финансовой грамотности, финансовые квизы, мастер-классы на различные темы, например, про самопрезентацию (как вести себя на первом собеседовании, как получить первую работу), и даже экскурсии по корпоративному музею «Росгосстраха» (он расположен в здании центрального офиса компании в доме-корабле на Киевской,7).

Практикуем мы и необычные форматы. В учебную программу некоторых вузов включена проектная деятельность от РГС, когда на протяжении всего триместра группа студентов решает кейс от нас. Наилучшие и самые близкие к бизнесу «Росгосстраха» решения имплементируются в компании, например, наработки студентов по системе адаптации новых сотрудников. По итогам проектной деятельности ребятам предлагаются стажировки и практики у нас.

— Насколько важно иметь именно «страховую» вышку для старта?

— Конечно, зависит от специальности, но диплом уже давно не является определяющим критерием. Можно сказать, что профильное образование — это дополнительный плюс. В регионах, например, в Хабаровске и Пензе у нас есть целевое обучение в колледже. Ребята на постоянной основе начинают свою карьеру на различных позициях именно в «Росгосстрахе»: менеджеры по офисным продажам, администраторы центра урегулирования убытков, операционисты, операторы колл-центра. Мы с радостью берём на работу выпускников ВУЗов на стартовые позиции, не требующие определённого опыта работы, по таким направлениям как: делопроизводство, операционный учет, урегулирование убытков, ИТ. При этом, если есть желание развиваться в страховании, мы готовы вкладываться и обучать с нуля даже таким непростым, но востребованным профессиям, как андеррайтер и менеджер проектов в IT.

— Как идёт набор и конкуренция за IT-специалистов?

— Ни для кого не секрет, что спрос на IT-специалистов растёт с каждым годом, и предпосылок к его снижению не видно. Кандидаты с высокими компетенциями стоят очень дорого, это факт. Один из путей, по которому идет РГС — выращивание профессионалов внутри, начиная со студентов и джунов. Студенты с начальными навыками в ИТ могут развивать свои умения у нас на практике, а на выходе компания получает специалистов узких профилей.

— Вы занимаетесь и привлечением страховых агентов?

— У нас есть отдельный блок продаж, который специализируются в том числе на привлечении и удержании страховых агентов. Большинство агентов — это люди, пришедшие по рекомендации. Отклики на объявления крайне редки. Стать успешным страховым агентом сложно, а еще более сложный вызов – привлечь молодежь в эту профессию. Поэтому новая стратегия РГС включает в себя развитие «цифрового агента» — агента, который «на ты» с цифровыми технологиями и видит в них дополнительный инструмент, а не «конкурента» и угрозу.

— В какую сферу движется вектор эйчар-политики «Росгосстраха»? 

— Одновременно с общей стратегией компании мы разработали свою стратегию для HR. Наша точка роста — формирование позитивного и современного бренда работодателя, запуск проектов по переходу на корпоративную культуру успеха и развития лидеров. Мы желаем дать каждому сотруднику пространство для раскрытия своего потенциала, и для этого уже успешно реализуется ряд проектов. Например, возможность перехода внутри компании или ежегодный онлайн «Фестиваль знаний», направленный на развитие «софт-скиллов».

С прошлого года мы стали сфокусировано и осознанно заниматься корпоративной культурой: появилось много командообразующих мероприятий: family day, дни детей в офисах, спортивные события. Большое внимание уделяем адаптации, чтобы человек с первого дня работы в компании чувствовал свою нужность, защищенность и видел возможности для дальнейшего роста.

— Как реагируют на изменения сотрудники? 

— Недавно мы проводили опрос, могут ли коллеги раскрыть свой потенциал с РГС. Более 90% сотрудников ответили: «Да, я чувствую возможности для развития и продвижения как по вертикали, так и по горизонтали». Для нас это важный показатель правильности выбранного пути. Мы уже видим положительную тенденцию, когда к нам переходят люди из других страховых компаний, причём на разных уровнях.

— А как сейчас «РГС» относится к удалённой работе? 

— Относимся максимально «сотрудникоориентировано» и подходим к этому достаточно демократично. В центральном офисе удаленный доступ и гибридный формат работы совершенно точно есть у половины людей. Аналитики, IT-шники и прочие специалисты, чьи задачи не связаны с регулярным общением и командной работой, часто на удалёнке. К слову, мы смогли эффективно организовать дистанционную работу даже там, где раньше это считалось невозможным — колл-центры, операционные центры. Правда, есть позиции, которые удалёнку не предполагают вовсе, например, продавцы или менеджеры по работе с клиентами в офисах обслуживания.

Что касается филиалов, они вольны сами определять и выстраивать свой график. Хотя практика показывает, что удалёнка не так распространена в регионах, как в столице. Не только в РГС, а вообще. Но такая возможность есть.
Читайте новости АСН в Телеграм-канале